又到年底,很多公司都将在年底上演一轮年终领导谈话。之前,我总觉得这些谈话不过是走走形式而已。昨天在心理学课堂,才惊讶地发现,原来这小谈话后面,竟然暗藏着大玄机。

到底有什么大玄机呢?故事要从美国的一个霍桑工厂说起。

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霍桑工厂是美国芝加哥郊外的一个制造电话交换机的工厂,具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度,但工人们仍愤愤不平,生产成绩很不理想。

为找出原因,1924年,美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。

当时,人们认为,也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等,于是当时的实验假设便是:提高照明度有助于减少疲劳,可以使生产效率提高。

可是,经过1924年11月至1927年4月的实验发现,照明度的增加或减弱,对生产效率并没有什么影响。研究人员面对此结果感到茫然,失去了信心。这就是“照明实验”。

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从1927年4月起,以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来,继续进行“福利实验”。

实验目的,是想查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过1927年4月至1929年6月的实验发现,不管福利待遇如何改变,比如工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等,都不影响产量的持续上升。

更加奇怪的是,甚至连工人自己,对于为什么生产效率会提高,也说不出个所以然来。

后经心理学工作者进一步分析发现,导致生产效率上升的原因如下:

(1)参加实验的光荣感。

实验开始时,6名参加实验的工人曾被召进部长办公室谈话。

她们认为,这是莫大的荣誉。被重视的自豪感,对工人的积极性有明显的促进作用。

(2)成员间良好的相互关系。

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不过,工人曾被召进部长办公室谈话,和我们在公司里进行的年终领导谈话并不一样。和年终领导谈话达到神一致的,是接下来进行的“访谈实验”。

访谈实验的最初想法,是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题一一做出回答。但这种规定好的访谈计划在进行过程中,却大出意料之外,得到了意想不到的效果。

工人认为,重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。工人们想就工作提纲以外的事情进行交谈。

访谈者了解到这一需求后,及时把访谈计划进行了调整:

(1)从事先规定访谈内容,改为不规定访谈内容。

(2)每次访谈的平均时间,从30分钟,延长到1-1.5个小时。

(3)访谈时,多听少说,详细记录工人的不满和意见。

访谈计划持续了两年多后,工人的产量大幅提高。

原来,工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满,无处发泄,访谈计划的实行,恰恰为他们提供了一个发泄机会。

发泄过后,他们心情舒畅,士气提高,使产量得到大大提高。

04

在这个实验后,还进行了群体实验。这四个实验,就是管理心理学中非常著名的霍桑实验。它发现,工人不是只受金钱刺激的“经济人”,个人的态度在决定其行为方面起重要作用。

霍桑试验对古典管理理论进行了大胆地突破,第一次把管理研究的重点,从工作上和从物的因素上转到人的因素上来,对管理实践产生了深远的影响。

所以,在年底和领导进行谈话时,一定要识破公司管理上的小心机。啥前景啊、理想啊,都是虚的,到手的人民币才是实在的。如果有啥谈不来的,还是拿到年终奖后,就赶紧撤吧,哈哈~

请原谅我今天这么俗气,这么赤裸裸的谈钱啦~捂脸~

【无戒365训练营第58天】

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