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文/雒宏军

一所学校的教师抱怨学校领导,开会的时候老是批评教师,总有各种各样的理由,因为教师上操没有跟班被批评,上班迟到被批评,教育学生方式不当被批评。总之,只要是学校开会,就有批评的内容,有些只是说现象,有些就直接指名道姓,整个学校气氛很压抑,尤其是开会,竟然成了教师的心理负担,生怕一不小心出现了什么失误被当众点名批评。有些教师甚至笑言,每到周末,想着要去学校开例会,简直成了上刑场。据了解,这所学校以对教师和学生的管理严格而著名,教师的任何工作失误都要被通报批评,有时候还直接公布在学校的公开栏之中,并且在月考核中予以经济处罚。学校工作看起来井然有序,但是教师的压力很大,很多教师都有抱怨情绪,教师工作缺乏热情和激情。

任何管理活动,可能都离不开批评手段。人无完人,在学校工作中,难免有失误,有偏离管理中心的现象,这时就需要矫正,这样才能保证管理目标的实现,批评就是这样一种矫正手段。上面那位教师所说的种种现象,比如上操时不跟随自己班级组织学生,上班的时候迟到,体罚或者变相体罚学生,这些都是学校纪律或者教师职业道德所不允许的,出现这样的现象而不制止的话,就会损害学校的整体利益,也会损害教师的整体形象,学校对这些现象提出批评是理所应当的。可是应该以什么样的方式来批评?这个问题却值得商榷。

在教师会议上公开点名,或者直接公布在学校公开栏中,这样的批评方式很严厉,但是却容易伤害教师的自尊心,打击教师的工作热情,也会降低教师在学生心中的威望,所以使用起来要慎之又慎,除非典型问题或者重大失误,一般问题无须搞的这么“隆重”。在学校工作当中,很多问题都属于无意识,并非教师有意为之,都是因为过失,或者不慎,可以通过自我反省、个别谈话、现场指正或者直接考核的办法进行,不必大张旗鼓地进行,更不能将上学校公开栏作为批评教师的“利器”。

除了批评,学校还需要什么?第一位的就是表扬。批评和表扬都是管理手段,但是一所学校只闻批评之声,没有表扬之音,这会让教师和学生只看到缺点和问题,失望心理油然而生,长此以往,管理者的心态也会失衡。表扬却是一种正面的激励手段,通过表扬,肯定教师的优点和长处,肯定学校的主流现象,给教师树立争先的榜样,鼓舞教师士气,这样就会激发教师的工作热情,教师也更容易创造性开展工作,发挥特长和优势。当然提倡表扬,并不意味着不要批评,正视问题,通过恰当的方式及时批评矫正,这也是管理所必须的,但是在管理过程中我们应该以肯定和表扬为主。

学校管理还需要情感,教师要热爱学生,关心学生生活,关爱每一个孩子,教师同样的也需要得到关心,需要管理者的情感投入,“以心暖心、以心交心、以心换心”,严格的管理制度固然不可缺少,可是只有真情才能换来真诚,关心才能换来关爱,这样管理制度和措施才能变成教师的自觉行动,管理者对待教师的情感很快的就会传递给学生,如果对教师冷漠,教师对学生也会冷漠,如果对教师热情,教师的热情也会感染学生。没有情感的学校想起来是多么冰冷和寂寥呀!

学校管理还需要沟通。如何解决管理者与被管理者之间的矛盾,一个重要的途径就是沟通,就是一种平等姿态的对话,尊重教师的个性,尊重教师的人格,尊重教师在管理过程中的“主体”地位,倡导平等、民主、开放的管理理念,实现管理者与教师之间的有效沟通交流,消除误解和困惑,达成管理共识,达成管理过程中的默契。一所学校,如果管理层和教师之间无法畅通沟通的渠道,就无法取得教师对管理理念的认同,无法建立深度的校园文化理念,自然也就无法形成有效的管理。

当然,学校管理还需要制度,需要规则,需要效率等等,无论什么样的管理,都需要管理者对管理对象的尊重,表扬、情感,还有沟通,这些管理要素首先体现的就是尊重,我们应该给予教师更多的尊重,更多的尊严,有了尊重,才不会将那些非常手段用于教师管理,才能换位思考,建立起良性的管理文化,这就需要表扬、需要情感、需要沟通。

发表于《教育文摘周报》2006年9月27日。

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