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可否解除孕期女职工合同?抽中董事长个人基金奖项属于劳动争议吗?

——法客帝国『劳动法群』实务问题研讨会综述

作者|法客帝国『劳动法群』群友

主持和整理|@宋文利[群主]

主持人宋文利:各位嘉宾,各位网友,大家好:今天法客帝国『劳动法群』举办一场关于劳动法律系列问题研讨会。会议邀请的都是国内对劳动法和相关政策有一定研究和实务操作的专业人员,他们分别在司法审判岗位、劳动仲裁岗位、律师服务岗位具有丰富的经验和理论。相信今天的研讨,会对今后实践审理劳动争议案件,以及对企业劳动法律服务提供咨询,都其有一定的积极作用。我们今天讨论的问题主要有两个,下面我们来看看第一个问题:

第一部分:可否解除孕期女职工合同?

【案情简介】桂女士原系重庆某电器有限公司员工。2010年11月13日双方签订书面劳动合同,约定合同期限从2010年11月30日至2014年11月30日止。岗前培训时,公司向桂女士告知,未请假擅自离岗2天以上,视为严重违规行为,公司有权解除劳动合同。后桂女士怀孕,自2014年4月10日起,桂女士未向公司请假,连续4日不到公司上班。后公司书面通知桂女士,解除与其签订的劳动合同。怀孕期间公司单方面解除劳动合同是否合法?

【问题】孕期严重违反单位规章制度的职工可单方解除合同吗?

参加人员根据上述话题进行讨论,情况如下:

刘秋苏:当前的劳动法律法规加强了对三期(孕期、产期、哺乳期)内的女职工实行倾斜保护,但是不能想当然的认为用人单位不得解除或终止与三期女职工的劳动合同关系。我国《劳动合同法》第四十二条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。《劳动合同法》第四十二条所规定的不能解除劳动合同的情形,仅限于不得按照第四十条、四十一条的规定解除劳动合同,而如果用人单位按照第三十九条的规定解除劳动合同,并没有违反《劳动合同法》的规定。法律禁止用人单位不当辞退三期内的女职工,但并不禁止以合法原因解除与三期内的女职工之间的劳动关系。

因此,女职工在孕期期间严重违反用人单位的规章制度,用人单位经过相关的程序后可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定,对处于三期内的女职工进行过错性解除,因此本案中用人单位可以单方与孕期女职工解除劳动合同,并且无需支付经济补偿金,用人单位不必有过多的顾虑,而三期内的女职工也不要过于任性,认为用人单位不敢把自己怎么样,其实只要你严重违反用人单位的规章制度时,就要承受炒鱿鱼的风险。当然,本案还要考虑电器公司规章制度的合法性、岗前培训告知是否书面告知桂女士并签名、是否通过工会等因素综合进行考虑。

钱春明:用人单位对孕期严重违反单位规章制度的女职工可以单方解除劳动合同。我国法律针对怀孕女性职工规定了特殊的劳动保护制度。《劳动合同法》第四十二条明确规定,女职工处于孕期的,用人单位不得以怀孕为由,通过提前三十日书面形式告知或额外支付一个月工资的方式与其解除劳动关系,也不能针对其进行经济性裁员。本案不属于《劳动合同法》第四十二条所规定的禁止情形。现行法律对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工给予了充分保护,单位不得以怀孕为由针对其进行单方面解约及经济性裁员。但对用人单位不能因怀孕而解除与女员工间的劳动合同不能作狭义理解,处于“三期”的女职工也应遵守单位的各项规章管理制度,严重违反单位管理规定的,单位仍可单方解除劳动合同。本案中,桂女士虽有孕在身,但擅自离岗多日属于严重违规行为,用人单位即以严重违反单位规定为由解除与之签订的劳动关系,不违反法律规定。

吴国峰:争议点一是公司规章制定的合法性问题;二是三期公司能否单方解除合同。

王晖:统一的观点应该都认为三期如果违反公司规章制度,可以解除。关键看严重程度,规章制度的合法、合理,解除的程序是否合法。

陈家绪:女职工即使处于孕期,如果严重违反单位规章制度,单位也可以依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。劳动合同法第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的;”而该条款并未排除对于孕期女职工的适用。并且,《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;”根据该条款规定,孕期女职工是不适用劳动合同法第四十、四十一条的,通过体系解释可知,孕期女职工是适用第三十九条的。当然,在适用第三十九条时,要注意解除程序的和规章制度的合法性,在此不再赘述。

海燕:严重违反要看规章制度的制定是否合理合法,首先得看规章制度自身内容问题,其次看规章制度制定程序问题。只要不是明显不合理,经过合法程序,规章制度就可以作为解除的依据。

主持人宋文利:各位,看似简单的一个问题,实际上在实务中,已经引起了广泛争议。基本上大家都是持相同观点,认为孕期女职工严重违反规章制度,用人单位可以解除的。另一方面,公司规章制度的合法性、岗前培训告知是否书面告知孕期女职工并签名等因素也是很重要的。这个话题非常好,就讨论到这里。

第二部分:抽中董事长个人基金奖项属于劳动争议吗?

……

主持人:现在进行第二个话题。

案情简介:2009年甲公司年会上,董事长宣布由其个人出资成立教育基金,年会中特等奖者的子女从中奖至大学毕业的全部教育费用由基金承担,首届基金管理人为公司财务总监。王某是甲公司的员工,被抽中特等奖(基金未在民政部门登记,董事长资金未到位)。2010年6月,王某与甲公司签订协议,确认解除劳动合同,并约定:甲公司向王某支付10万元经济补偿。补偿包括甲公司与王某之间的公司应支付、王某可能享有的所有权利、费用和利益。王某同意该协议是对双方所有事项的全部和最终的解决,除协议约定外,甲公司对王某不承担任何其他义务。协议签订后,甲公司又与王某签订一份补充协议,将补偿金额提高至16万元,并实际支付。2010年12月,王某提起劳动仲裁,要求甲公司支付其子王小某已发生的教育费用2万元。仲裁决定不予受理。王某诉至法院。

【问题】

1、本案是否属于劳动争议?

2、甲公司是否是本案的适格被告?

3、甲公司应否支付王小某的教育费用?

刘秋苏:1、我认为属于劳动争议,这是王某作为劳动者享受到的福利待遇(抽中特等奖)。王某抽中特等奖后,其与甲公司之间的权利义务即固定下来,且该激励劳动者以抽奖的形式设定福利待遇并不违反法律的规定,基金是否登记等均不影响双方的权利义务关系的确立。

2、甲公司是适格被告。董事长的行为代表了公司的行为,王某作为劳动者抽中特等奖,该行为结果的承受者理应是甲公司。

3、甲公司无需支付王小某的教育费用。正常情况下,甲公司应支付王小某的教育费用,履行福利待遇。但本案中,双方已就解除劳动合同达成了协议,且已履行完毕,而王某也同意该协议是对双方所有事项的全部和最终的解决,除协议约定外,甲公司对王某不承担任何其他义务。故本案中,法院应当驳回王某的诉讼请求。

王洪毅:我不同意刘法官的看法,我认为本案不属于劳动争议。因为不属于工资福利或奖金,方式是抽奖,针对的是不特定员工,不是按照实际的业务或绩效进行发放,无法实现激励或奖励的效果;劳动合同未约定,规章制度亦未约定,不应认为是工资福利;另外董事长的个人行为不必然代表公司。

海燕:1、抽奖行为具有射幸性、赠与性的特征,但从中奖人员的范围及设定奖项的目的来看,应该将该奖项视为员工福利,因此认定本案属于劳动争议。

2、基金未在民政部门登记,不具有主体资格。考虑到奖项设置的目的是为了激励员工工作,基金亦由公司财务总监管理、年会其他奖项均由公司兑现等情况,认定甲公司是本案的适格被告。

3、双方协议未明确补偿内容包含争议奖项兑现内容,故支持王某诉请,判决甲公司支付王小某已实际发生的教育费用。

华黎:显然不属于劳动争议。董事长明确宣布以个人成立基金(虽然最后没有成立基金),由其承担中奖的员工孩子的教育费用,整个法律行为是赠与,属于附条件赠与,条件就是中奖且孩子读书,且期间在大学毕业之前。而赠与动产以转移占有之前可以行使任意撤销权,所以本案并非劳动争议案件。有人认为基于老板的身份,信任他,表见代理,正是因为他是老板他才会个人赠与。

王晖:1、我认为属于劳动争议,因为此教育基金也是员工福利的一部分,属于劳动争议调解仲裁法第二条规定的“因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议”的范围内。

2、公司是本案适格的被告。董事长虽宣布个人出资,但其身份是代表公司,个人出资只是一个资金来源方式的不同,不能否定是基于履行服务公司的目的,目的也是想让员工基于这种激励而产生更好的服务公司的效果,是为了公司利益。员工也是基于对公司的认同,从而相信董事长的承诺行为。

3、甲公司不应支付王小某的教育费用。因公司已就补偿全部一揽子达成协议,双方自愿并不违反法律规定,该协议生效,王小某无权再另行起诉。

钱春明:我发表一下个人看法。

1、劳动争议案件是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生纠纷引发的诉讼案件。个人认为本案不属于劳动争议,因为当事双方争议内容不属于履行劳动合同过程中的事项。理由一是本案懂事长明确宣布由其个人掏钱设立教育基金,显然是个人行为,前后整体行为可以看成是附条件赠与。二是中奖者的子女可能已经大学毕业了,还可能没有子女,等到有子女时说不定离开该公司了,因此该抽奖不能认为是员工福利。综上本案争议不属于劳动争议案件,实为自然人之间的民事案件。

2、不适格。理由同上,与公司无关。个人认为,可以列董事长和该基金管理人即公司财务总监为共同被告。

3、公司不该支付。理由同上。

叶灿铭:1、我认为属于劳动争议;2、是适格主体;3、不需要支付,因为王某该协议是对双方所有事项的全部和最终解决,说明教育费已包括在16万里面。

孟宪生:尽管表达主体是用人单位董事长和员工,但其内容不是基于劳动保护、劳动保障和劳动保险。支付来源于个人,不是用人单位的福利费。本质上是赠予合同关系。因此不属于劳动争议。

陈家绪:1、不属于劳动争议。因为董事长已经很明确的表示是由个人出资,属于董事长个人向中奖者个人的赠与,只不过这个赠与刚好发生在公司的年会上,赠与的法律关系主体是董事长和中奖者,他们是平等的法律关系主体。

2、不是适格主体。法律关系是发生在董事长与中奖者个人之间的,董事长虽然有可能发生表见的法律后果,但董事长明确表示是个人出资,因此其行为属于个人赠与,如果后来公司出资,那么可以认定是公司的追认,而公司并没有支出这笔款项,那么法律责任应当由董事长个人来承担,不能因为其董事长特殊的身份,而认定其所有的法律行为都由公司来承担法律责任。

3、甲公司既然不是责任主体,自然不应支付。基于赠与的任意撤销权,董事长也可以不支付该笔款项。

刘文治:我的看法和陈律师的一致。

1、本案不属于劳动争议。“董事长宣布由其个人出资成立……”,该款项的出处为董事长个人而非公司。在本案中,案情并未交代董事长是否为公司法定代表人,虽然在民事法律关系中,作为法定代表人的董事长的行为可能代表公司,但基于个人财产的物权性质,在未有董事长授权前提下,公司并无权对董事长个人财产作出处置,更无权将其用来设立所谓的教育基金。因此,此案法律关系的主体应为董事长个人以其财产设立奖励性质的“基金”,其实质为赠与,财务总监作为“基金管理人”也应为受董事个人委托进行管理,财务总监的行为也不应视为职务行为。

2、甲公司不应为本案适格被告。基于上述分析,本案双方应为平等民事主体关系,不属于用人单位与劳动者之间的劳动合同关系,不属于劳动关系,甲公司也不应是本案适格被告,王某也无权向甲公司主张教育费用。

3、甲公司不应支付该教育费用,并非单位行为。

主持人宋文利:各位,第二个案例分歧很大,各执一词,都是有理有据的。一部分专家律师法官认定属于劳动争议,可以向公司主张权利,公司是适格主体;另一部分认为不属于劳动争议,属于合同纠纷,公司不是适格主体,但员工可向法院对董事长个人提起诉讼。

我个人的看法和海燕法官的一致,第一,公司在年会上抽奖,并在员工中预设一个特等奖名额,虽然从形式上看获奖行为具有射幸性、赠与性的特征,但从获奖人员的范围以及设定奖项的目的看,将奖项视为员工福利更妥当,即本案属于劳动争议;第二,由于基金会未登记注册,不具备法律承认的主体资格,结合奖项设置目的是为了激励员工的工作、基金由财务总监管理、除该奖项之外的其余奖项均已由甲公司兑现等,认定甲公司为适格被告;第三,我认为双方签订的一揽子协议并未明确包含争议奖项兑现内容,据此应支持王某诉请。

谢谢大家积极参加,下次见。

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