文:萧理查德

01

最近看了一篇非常有趣的研究报告。

报告是由顶尖人物测评咨询 (New Leaders Group)
历经3年,访问了全球企业管理、心理学、领导力与脑神经学的专家,调研了100多家企业共计24,346名员工之后所得出来的。

报告与幸福竞争力相关。报告当中有几个有启发性的发现:

1.
在商业世界里,要保持行业领导者的位置,首先需要生存,没有时间谈幸福。然而,从另一个角度,企业是认同员工的幸福对组织非常重要,只是太遥不可及。

  1. “既幸福又成功”的人是存在的,他们占了15.6%。

  2. 他们也认同“既幸福又成功”
    是一种可以培养的能力,这种能力与个人、组织绩效直接相关。

  3. 他们称这为“幸福竞争力”。

5.
业绩的高低和幸福竞争力几乎呈完全一致的正向成长关系。如果你是绩优人士,幸福竞争力几乎是绩效中等人士的两倍(22.9%
vs 13.3%),绩差人士的四倍(22.9 % vs 6.4%)。

  1. 幸福竞争力 = 幸福 X 成功

7.
所有影响幸福竞争力最重要的指标都表明,最终赢家是非常清楚什么是“我的”幸福和“我的”成功。

  1. 今天的赢家,对于幸福和成功,更多的是从内心深处寻找定义和答案。

这份报告间接提醒我们当企业与企业之间的优势已经没那么明显时,能够提供给企业竞争优势的反而是员工。

现在已经渐渐脱离企业付钱给员工,员工就会给企业卖命的年代。

员工的工作表现已经进入“表现差异化”的年代。

所谓“表现差异化”是指员工在不同情况下所呈现的表现是有差异的。

例如,一个刚被晋升的经理,工作热情、敬业度等都会普遍比一个当了10年经理高。

企业已经失去要求员工提供无差异化表现的能力。

当这些差异都是在基本合格分之上时,企业几乎只能接受这类“绩差”的表现。

在“表现差异化”的年代,企业其实有很多方法可以引导员工往绩好方向努力。

企业可以通过激励员工(《激励员工没那么复杂,做好最基本就够了》)、通过各种方式来留住好的员工(《管理者的痛苦:怎么留住好员工?》《留住好员工:找到工作的意义》)、让不忠心的员工发挥他们的价值(《不忠心的员工才是价值的创造者,你同意吗?
)等方法来提高员工所给企业带来的竞争优势。

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从这份报告我们知道拥有幸福竞争力的员工绩效比其他员工好。

如果企业可以提高普遍员工的幸福竞争力或是找到拥有幸福竞争力的员工,企业就能通过这些人来提高企业的整体生产力。

怎么才能找到拥有幸福竞争力的员工呢?

研究显示员工幸福竞争力有以下四个特征:

1. 定义“我的”幸福与成功

每个人的幸福和成功都不一样,所以幸福竞争力是基于“我的”幸福与成功。

有些人觉得幸福竞争力是“每天早上要很愿意起床面对忙碌的一天”;有些人觉得幸福竞争力是“拥有工作上的自主权”;有些人觉得幸福竞争力就是“每天可以准时下班陪孩子”;有些人觉得幸福竞争力是“自己做的事可以对社会有贡献”。

这些幸福必须是由自己做主,也因为这样,人会愿意花大部分时间和精力去大胆追求自己定制的幸福。

相反的,如果是随大流,或受他人影响而行动时,都是自己最不快乐的时候。

要寻找到自己的幸福竞争力需要一个过程,通过提升对自己的了解(个性、追求的事情、目标等),我们能够越来越接近找到自己的幸福竞争力。

一旦发掘出自己想要真实的幸福是什么的时候,就是幸福竞争力促使自己在家庭和事业上突飞猛进的时候。

当员工能够在工作中找到符合自己的幸福竞争力时,这些员工的敬业度和工作效率也会提高。

2. 制造快乐

从脑神经学和情绪科学来说,快乐是一种催化剂。

这种化学变化让人们更乐观、更充满活力、更健康。

快乐虽然无法直接为人们带来持续的幸福,但它却有让人在雷雨中漫步,还能高歌一曲的能力。

制造快乐其实一点都不难,除了可以自己制造快乐,我们也可以协助他人感受到快乐。

快乐就是一个决定。

脑神经科学家们进行多年的研究证明,快乐情绪生成于大脑的前额叶区域,通过有意识的练习是可以提高的,如冥想、打坐、运动、不把自己看成受害者等。

我们也可以通过各种方式调动起他人的愉悦感。

每次完成一个任务的时候都让团队有愉悦感,如赞扬表现好的员工、无论成功的大小都庆祝一番等,这样他们的大脑自然就会集聚力量与动机去迎接更多的任务和挑战。

企业千万不可小看员工正面情绪所能产生的正面效果。

3. 发现意义

除了知道自己的幸福竞争力,更重要的是所追求的幸福竞争力背后必须要有意义感和使命感的支撑。

研究发现能使幸福具有持续性的唯一方法就是当幸福能与意义感和使命感产生关联。

领导力专家迈尔斯·门罗 (Myers Monroe)
说:“你必须为你的工作找到心甘情愿为之付出的意义。为使命而不是为利润工作,财富只是你追求使命过程中的副产品。”

从各国的跨国企业如通用、丰田、苹果、星巴克、拜耳到中国本土的阿里巴巴、腾讯、联想、海尔和海底捞,我们会发现这些企业的成功因素之一是它们够将企业使命落地,然后与员工的个人使命感形成链接。

4. 不断突破

在工作中找到幸福竞争力的人不仅没有安于现状、寻求清闲,反而持续追求对自我的突破与挑战。

更重要的是他们对自己幸福的理解都来自面对事业或生活中巨大挑战时的煎熬和突破。

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了解了幸福竞争力的四大特征之后,企业其实能够更好找到那些已经拥有幸福竞争力的员工。

这些员工其实最能给企业加强自身的核心竞争力。

当然前提是企业能够提供这些员工继续留下来的原因。

除此之外,企业也可以针对这些特征来提高拥有幸福竞争力的员工人数。

简书:萧理查德

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