年底是人才流失的高峰期,京东创始人刘强东曾说:一个公司所有的失败,归根到底都是人的失败。

阿里巴巴是一家对人才资源非常重视的公司,但即使特别重视,在早期也走过很多弯路,其人才流失率一度高达120%。后来,马云痛定思痛,决定从源头进行彻底的改革!

一、人才流失的源头是招聘

为什么人留不住?因为在招聘的时候很多老板就过早的把这一权力交给人事或者部门主管,导致招过来的人才大多与公司不合,或是质量普遍偏低。

阿里巴巴刚创建的时候,大概在公司 400-500
人的时候,任何人加入公司,包括前台,包括保安,马云都要见,亲自面试。

所以,阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物,很励志的人物,没什么好稀奇的。

而如果你把招聘权交给人事或者部门主管呢?

1、他没有你清楚这个岗位的具体职责和任职要求,自然招来的人不是很合适

2、员工由于担心自身地位受到威胁,倾向于招聘一些比自己弱的人才,而老板则不会

3、真正优秀的人才往往是因为老板的吸引力才会愿意去一家公司,如果变成其他人则容易错失一些人才

所以,在公司的初创阶段,老板一定要把招聘权牢牢握在自己手中,招的人行,他们才能替你干事,招的人不行,你就要去替他们去干他们该干的事。

二、跨级选拔人才

在阿里巴巴有句话,叫做平凡的人做非凡的事情。

比如,我要招一个可以拿10000月薪的人,通常的做法是,我们去8000-10000里面的人中挑,这对企业来说也很容易。但是这类人才往往是最容易流失的,为什么呢?因为在他们看来,我既然能挣8000,拿10000是很正常的,所以对公司也不会有什么感恩。

因此,阿里的招聘不会去北大、清华,因为他们的选择太多,在这种情况下,对于到手的机会就不会太珍惜。

那我们跨级怎么跨?

就是我要招一个10000月薪的人,去3000-5000的人里面挑。有人说不可能,这其实就像在二本学校挑一个可以媲美211、985的人,难吗?有一定的难度。但是绝对是有的。

这样的人会觉得我受到了重视,对公司就更加忠诚了,你后期再把他培养出来,他就会成为你的核心骨干。

三、构建激励性的薪酬体系

1、根据岗位评价结果确定工资等级

将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级,简称“一岗十薪”。这是阿里巴巴考虑到由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道。

2、根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪

3、得薪点评价法

根据员工目标任务完成的情况,给与相应的提成。干的多,则赚的多。

总结下来,阿里巴巴的薪酬激励有几个特征:

多劳多得,你干的多,为公司创造的利润越多,你的薪资越高

员工可以看到我的薪资不断增长的空间

薪资有标准,达到标准就加薪,达不到就减薪

中小企业的制度管理没有阿里那么完善,我们在设计激励性的薪酬模式的时候,可以采用更加灵活的KSF模式

什么是KSF?

KSF是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。

找出影响到公司利益的,与岗位直接相关的6-8个指标

根据以往财务数据,找出员工和老板达成一致意见的平衡点

超出平衡点员工就可以获得加薪,反之,低于平衡点,员工获得减薪

员工加薪的同时不会增加企业成本,并能为企业创造收益

KSF是怎样激励员工拼命工作的?

1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪,因此工作有了方向

2、员工的薪资完全与其所做的事情结合,你只有干的多,你才拿的多

3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围,在这种氛围的影响下,员工干活的动力更强

详细的操作步骤,可以加曾老师(xcjx5200)个人号,获取视频资料学习

企业有问题很正常,但是我们要学会用科学可行的方法去解决他,并且是从源头解决。

不管是阿里巴巴,还是其他大公司,他们的管理方法固然值得我们学习,但是绝不可盲目引用。

在管理上,适合的才是最好的!

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作者:曾老师

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