让你的员工越来越值钱,不把你的员工当成消费品,甚至把它当成投资品,工作是消费,培训是投资,著名企业管理学教授,沃伦贝尼斯说:员工培训是企业风险最小,收益最大的战略性投资

几乎所有的世界500强公司都信奉贝尼斯定理,把人才当作投资品,

新加坡航空每年花1亿美元培训员工,

摩托罗拉花1.2亿,占工资总额的3.6%,

美国联邦快递发2.25亿,占公司总开支的3%,最普通的员工肯定也能拿到2500美元,

IBM人均3000美元。现在每年还得越来越多,

培训员工应该用一个什么样的模式呢,介绍一个721模型投资员工,721模型,就是对员工培训的投资,70%来自工作中学习,20%来自向他人学习,10%来自正式的培训。

第一工作中学习,成年人更容易接受的学习方式是“learn by
doing”,,就是在工作的过程中学习,但是工作本身并不是学习,就从工作中提取出了可被重用的经验、教训、方法、逻辑、理论,才是学习,我们都听说过一万小时定律,但是把同一件事情重复做一万小时没有意义,必须不断总结,学习进步,一万小时定律才有作用。

那么应该怎么做呢?鼓励员工养成“日思”或者”周记“的习惯,不断的反思和总结,在每个项目结束后,养成复盘的习惯,。把经验提炼出来,变成知识,把方法保存下去,变成工具。

第二,向他人学习。

别人的日思、周记、复盘,对自己的成长也非常有价值,每次项目复盘后,请负责人做一次分享,可以把这个分享常态化,变成比如”周五讲坛“,每周五下午,请一位员工讲讲自己最近研究的话题,既帮助其他员工成长,也锻炼分享者演讲。

第三,正式培训,

正式的培训是“工作中学习”和“向他人学习”之外不可替代的,我每年给很多公司管理者做演讲,做培训时,明显感觉到管理者对正式培训认识分为三个阶段。

第一阶段,老板认识到培训很重要,自己满世界参加培训,但不愿意给员工花钱做培训,我常建议他们,让员工的脚步跟上你的思路。

第二阶段,公司认识到培训员工很重要,建立了培训体系,甚至企业大学,开始有专门的培训部门和专项的培训预算,这个部门的出现,把员工从消费品变为投资品的重要分水岭。

第三阶段,公司终于认识到投资员工培训,最大的收益方是公司,于是,很多公司,把员工每年培训天数纳入绩效考核,强制不能为了短期利益牺牲员工培训。比如在微软公司的,员工的考核指标里有一条参加不少于十天的正式培训。

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