人力资源从业者:如何在VUCA时代下,成长为具有竞争力的复合高适型人才?

VUCA一词,包括了易变性、不确定性、复杂性和模糊性。VUCA让人力资源行业的边界越来越模糊,外界的变化变得越来越不可控制,这也就让人力资源从业者的价值感越来越弱,岗位的安全感也就变得越来越低了!任何一个资深的人力资源从业者,都已经对这样一个时代的到来,产生了极强的危机感,也对如何应对时代变化而产生了极度的焦虑。个人认为,VUCA时代对基础型的hr来说,并不会产生太大的冲击,因为基础型hr不是通过解决问题来获得价值,而是以牺牲所谓的经验和时间来换取回报的,因此,对于这样的变化,没有太多影响。

因此我的陆同学,就提出了关于“如何在VUCA时代,成长为具有竞争力的复合高适型人才?”的问题。

(陆同学:本地某国际联号酒店的hr负责人,具备非常丰富的人力资源从业经验和人力资源管理经验。)关于VUCA的问题,似乎很深奥也很复杂,其实不然,核心是变化,适应环境的变化。先给大家讲个故事:

有个船长带领一艘万吨巨轮在大海中航行,在一个暴雨的夜晚,能见度非常低,突然,水手前来报告,“船长,不好了!”船长看到水手慌张的样子,说:“什么事情让你如此慌张?”“不好了,船长,在我们航线前方,有一艘船向我们驶来。”水手说,船长说:“不要紧张,我来处理!”船长看了看远处的灯光,判断出对面船大概的吨位,并通过无线电喊话说:“前方的船,听着,请赶快从我们的航线上避开!”船长一连喊了三遍,都没有收到回复。气氛越来越紧张,雷达上显示,对面的船离的越来越近了。“请回复!在不避开,我们的船会把你撞沉的!你们不要命了吗?我们可是巨轮!”船长生气的对着无线电大声吼到。离对面的船越来越近了,大家都在为对面船的命运担心着。忽然,无线电中似乎有声音了,三秒钟后,一个中年男人慵懒的声音说到:“我这里是灯塔……”没有人再关心后面的话了,全部投入到让船停止的工作中去了……

在这个故事中,我们可以看到,船长在作出关键决策的依据,是来源于他的经验而产生的直观判断。如何应对VUCA,首先,hr们应该学会放弃依赖经验来作判断或决策的习惯。经验只能代表过去某一个时间段,但是,现在的时代环境、人才群体、竞争氛围等都发生了巨大的变化。而且这样的变化甚至超过VUCA的范围,如果我们还停留在经验的基础上,那么必然会遭受严重打击。

其次,我们需要更加客观的看待人力资源专业知识和技能问题。专业的知识和技能,在人力资源事务的处理方面是非常重要的。如果你还不具备专业的人力资源知识和技能,还是需要区学习或提升专业知识和技能,因为那是基础。对于资深的hr而言,已经具备了专业的知识和技能,这是就很容易陷入到“专业的坑”中,试图用专业来解决所有问题。这是不可能的。有的人就会说,怎么不可能?还能列举很多理由。

为什么不可能呢?主要三个方面的原因:

1、现代化的人力资源管理,是以人为主,以事为辅的管理。专业的知识和技能,解决事是OK的,但处理人的问题就不一定了;

2、人力资源环境中的个体发生了变化,VUCA的特征凸显出来,无法用同一个标准来处理变化的问题;

3、企业对于人力资源管理的定义、诉求、功能等元素,都在商业环境发展变革中,有了升级,形成了全新的人力资源管理概念。

基于以上的原因,告诉我们,必须客观看待专业知识和技能,不能过分依赖专业,而应该更加灵活的使用人力资源管理知识和技能在企业经营中实践。

第三,需要打破人力资源工作的边界,包括人力资源管理业务边界和人力资源各模块之间的边界。因为VUCA中易变性和不确定性,导致人力资源工作属性发生的变化,让原本认知中的人力资源工作内容发生的改变,如组织管理问题、人才管理问题、企业文化问题,甚至战略问题等的归属,都逐步和人力资源工作发生千丝万缕的联系,而形成新的人力资源工作边界。人力资源工作内部模块之间的界定也在发生变化,慢慢形成了矩阵式的分工,纵向以模块分工,横向以人才分工。工作重心由原来的模块为中心,向矩阵节点为中心的业务管理模式。

第四,构建雇主品牌、HR品牌和人才管理的人力资源工作核心。在人力资源事务工作的基础,将部门工作重心由事务层面,上升到品牌建设和人才管理的层面。90后员工对品牌的需求,逐步加深,人力资源部门需要通过雇主品牌和HR品牌建设,吸引更多的关注,同时也是提升在职员工的荣誉感。在变化的需求中,人力资源需要寻找到相对稳定的服务入口,那就是人才管理。建立以人才为中心的人力资源管理体系,强化人才的“选、育、用、留”,提高人力资源在人才管理端口的服务满意度。企业竞争的核心是人才的竞争,也是企业核心竞争力的根本,抓好人才管理,就是搞好人力资源管理工作的核心。

第五,VUCA时代下,变化成为常态,人力资源工作变化,将随公司战略、模式及业务方向的变化而变化。现代企业管理中,人力资源再也不是孤立存在的个体,是企业战略、商业模式的重要组成部分。资深人力资源从业者对VUCA的困惑,是来源于它的不确定性。如果能够在这种不确定中,找到变化的规律,那就可以根据规律制定出相应的人力资源策略——用不变应对变化,用变化应对变化。

不变的是人力资源工作的本质——为企业发展招聘和培训最优秀的员工,变化的是人力资源的工作内容和管理手段。接下来说说发生我们身边的变化:

1、人力资源战略的变化。由低成本战略向高附加值战略的转变,或形成“低成本战略”+“高附加值战略”的综合型战略;

2、低价值岗位或流程的外包。招聘外包、劳务外包、社保公积金外包、福利外包等围绕人力资源展开的一系列外包,在逐步深入企业人力资源管理;

3、员工培训的创新。随着互联网技术的发展,员工培训的创新包括培训形式、方式、设备,甚至已经推动了员工自主学习的变革,逐步呈现碎片化、灵活化;

4、员工激励方式的变化。多年不变的“加薪”激励,被打破。95后员工的金钱观念的改变,取而代之的是95后对存在感、成就感、荣誉感的追求,迫使人力资源对员工激励的方式进行创新,推动着员工激励从“粗放型”向“细节型”转变,更加注重设计感、现代感、科技感和人性感;

5、雇主品牌意识的变化。资深人力资源从业者都经历过人力资源从买方市场向卖方市场的转变,这个转变过程,让人力资源从业者更加珍惜企业和个人在市场中的口碑。社交文化的兴起,让人力圈子变得更小,信息的传播速度更快。这样的变化,也让企业人力资源部门更加关注员工服务满意度;

当然,近些年人力资源的变化还有很多,或者说,每个行业都存在着不同的变化,但是不管怎样,人力资源从业者都必须认可、接受和适应这样的变化,否则,不是你被淘汰,就是企业被淘汰。

第六,最后我们再看看关于跨界的问题。跨界和换行是两个概念,需要区分开,跨界是指将其他行业、职业的知识和技能应用在人力资源工作中。在这样的前提下,来理解跨界,会更加符合实际情况。那么,到底该如何跨界学习呢?有以下几种方法供大家参考:

1、企业内部跨界学习:走到业务部门去,学习业务知识、掌握业务技能、流程,了解行业知识和发展趋势,做一个懂行的HR;

2、关联性职业的学习:人力资源从业者可以学习演讲知识、心理学知识、教育学知识、财务学知识等,让个人知识体系更加宽阔;

3、全新知识和技术的学习:人力资源从业者需关注人力资源行业内最新的知识和技术,学习并应用于人力资源管理;

4、新思维、理念的学习:人力资源从业者需关注社会上流行的新思维、理念,创新或借鉴于人力资源管理工作。

最后概括一下,人力资源从业者如何在VUCA时代下,成长为具有竞争力的复合高适型人才?

“冲破经验束缚,打破对专业知识和技能的依赖,突破业务模块的边界,建立雇主与HR品牌,深入人才管理核心,随公司战略而动、随业务而动,用不变应对变化,用变化应对变化!”

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