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2017年年末,正当大家都在欢度圣诞和新年的时候,公司同事小王离职了。

小王研究生毕业就来公司,干了两年多,由于公司政策的原因,一直没涨工资。去年第四季度,终于轮到小王这一拨入职的员工普涨了,于是他向老板(外企里的老板泛指直接领导,不是大boss)提出,希望将自己的工资从1万3涨到1万6。

老板表示,公司有制度,最高涨幅不能超过10%,一般人都在6%左右,超过这个数的还要总部领导批准。

小王急了,争辩道:

您看我入职快三年了,每年绩效都不错,为什么不给涨?

而且我要的也不高,也就涨3千!

如果我走了,您再招个人,不是得花更多的钱吗?

老板摇摇头:你的心情我很理解,你说的道理也很对,但公司的制度就这样,谁也没办法改变。

好在小王这个新年不仅不悲伤,还很喜庆,因为他很快就找到了新工作,月薪2万。而接替小王的新员工,是个37岁在大叔,刚从一家外企被裁。大叔在上家公司的薪水本就不低,到了这边,听说月入在3万左右。

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在很多人看来,我们这家公司很不明智,固执僵化的人事制度造成了员工和公司的双输局面:优秀的年轻人得不到及时的薪酬激励,公司逼走了一个骨干,却要花两倍多的代价重新招人来顶岗。

不过放眼当今职场,这样的怪现象可谓比比皆是。老人工资长期不涨,被新人倒挂,有时候甚至连应届生都不如。

难道是天下乌鸦一般黑?与其抱怨,不如实事求是地看待问题。

我要涨薪

就拿小王这个例子来说,首先,为什么公司不愿意按他的要求涨工资,平心而论,小王要的并不多。

由于职位、视野和阅历的限制,大多数员工很难站在企业管理的角度去审视薪酬的问题,总觉得公司又不差这点钱,涨涨怎么了。

其实公司管理的从来都不是一两个人,而是所有人。有的大公司,员工上万,甚至十几万,怎么给这么多人发工资,不可能用几条简单的规则就搞定。

市场行情在变,CPI在变,员工个人能力也在提升,这些都构成了涨薪的理由。一般公司都会根据员工的工作成绩和表现制定差异化的涨薪标准,往往是算出一个比较合适的比例,比如8%,10%。

对于员工自己提出的涨薪幅度,如果超过了规定,公司基本上是要拒绝的。哪怕这个员工真的很重要,又拿离职相要挟,哪怕重新招人会花更多的钱。

因为如果给闹离职的老员工加了薪,那么其他人要不要同时加,还是您打算只给会哭的孩子吃奶?这会极大的引起人心波动,甚至让公司的威信大打折扣,这就不光是高薪重新招人的成本问题了。

如果公司为了安抚人心而普遍大涨,那成本开支可就增加了不止一点半点,这是很不现实的。

同时,人力资源管理也是一个筛选和淘汰的机制。

不排除有些公司的薪酬制度不合理,不规范或者对市场用人薪资水准估计不准确导致了人员流失。但如果一个公司的绩效考核和涨薪制度足够完善,很少会有薪不符实的情况。

像小王觉得自己的价值已经从1万3涨到了1万6,但这只是他个人的自我感觉,公司并不认可。并不是说员工不够优秀,只能说在公司现有的平台上,他还无法制造他期望薪水的价值。但如果他因此选择跳槽,其实对他个人和公司都是有好处的,毕竟带着消极的心态也无法高效地工作。 

一个健康的员工体系是需要流动的,新的员工带来新的血液和新的思维方式,对工作环境也有正面的影响。

说的直白一点,公司不怕人跳槽,正常的人员流动反而是好事。

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这样一来,有人会问,开个公司态度就这么牛逼吗?涨多涨少我说了算,员工就一点商量的权力都没有?

其实每一项制度的建立都不是领导简简单单拍个脑袋想出来的,而是经过了长期的探索和大量的调研。

涨不涨薪,涨多少,这涉及到劳资双方博弈的问题。

每个员工都是随时准备跳槽的鸟,但就算大家都是因为工资而走人,每个人跳的临界工资也是不一样的。有的人希望涨5千就跳,有的人则需要高出1万。

可由于跳槽本身带着一定的风险,每个员工跳槽前必定都进行过衡量,当跳槽的成本低于跳槽后的收益,才会有跳槽的动力。有时候即便收益大于成本,很多员工也会因为感情惯性等原因而选择不跳槽。

所以临界值不仅关系到成本收益,还要考虑到惰性和信息不对称。而公司与其花费大精力衡量每个员工跳槽临界值,不如按照一定标准给每个员工涨薪,而不是按照临界值涨薪。毕竟最终跳槽者只占收益大于成本者的一小部分,跳槽员工这部分的亏损公司就通过雇佣一个公司认为“价格合理”的新雇员来弥补。

简单来说,10个想跳槽的人,可能只有1、2个成功跳走,那么公司可以多花点钱招1、2个新人,然后继续用原来的低工资维护老人,这个成本也不高。

当然,公司坚持不给某个员工涨薪,可能还有另外一层意思,那就是觉得你这人实在不咋地,但也没足够的理由给你降薪,于是就这么耗着。

你要跳槽就跳去吧,正好可以祸害下一家公司,嘿嘿。

一般情况下,下家公司很难通过招聘材料和面试发现你是个垃圾,即使在试用期可能也不容易察觉。接下来他们还需要3到5年不涨薪才能把你逼走,想想就觉得当了冤大头!

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说完了公司这边,再来看看个人。

现在很多员工对离职不但不恐惧,反而充满了期待。离开上家那个令人窒息的地方,挪个窝,还能大涨工资,岂不美哉?

那么为什么同样一个人,短短一个月内,工资就能从A公司的1万涨到B公司的2万?显然不是这人短时间内悟道成仙,价值爆表,这也不是简单一句“家花不如野花香”就能解释的。

公司衡量一个人的价值不外乎能力、经验和资源三方面。

跳槽涨薪主要是因为,对方公司需要得到员工在原公司的经验和资源,所以必须付出一部分溢价。

面试

比如面试的时候,对方主管经常会问两个问题,一个是让你讲讲原公司的业务流程,另一个则是让你说说自己处理过的最艰难的案例。

很多人进入这一环节后,就有点飘然,觉得自己硬仗已经打完了,只须应付剩下的一些扫尾。

其实对方主管既不傻,也不闲,他们往往因为面试而把很多重要工作推后了,面完人还得接着干活,哪有时间同你闲聊呢?他们设计这样的问题,当然是有目的的。

打听你原来的工作流程,是想看看你过去的工作经验在业内是否先进,对他现在的部门是否有指导意义。如果你之前的工作只是手动测试手机app,而别人家的公司N年前就已经实现了测试自动化,那还要你干什么呢?

问你如何处理最复杂棘手的事,当然是看你这个人的经验和意识到底怎样,如果你觉得最难搞的事在别人看来只是小儿科,那就丢大人了。

所以往往在技术能力鉴定的环节,面试者还能绷着一根弦拼命装X,这时候一松懈,漏出了自己土人的本色,然后就被人家暗暗拒掉还不自知。

通常小公司的人会被大公司的先进流程所吸引,希望你的到来能给他们带来新鲜的ideas,同时,他们给你涨薪,也是在给这些ideas买单。

谁说面试全靠忽悠?

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最后,永远不要以为给你开高薪的人是冤大头,高薪意味着更高的要求。一旦你的表现对不起这份工资,下场是很惨的,可能还不如当初不跳槽。

公司给员工开多少钱,涨多少钱,并不是一个简单的小气或大气的品德问题,而是一系列复杂的博弈过程。

作为上班的普通员工来说,尤其是技术性或指标性非常强、考评非常客观的员工,最终决定薪酬的,还是自己的能力和绩效。

让自己拥有优秀的绩效和过硬的技能才是在职场生存的不二法门。

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